De ce oamenii nu sunt cu adevarat motivati de bani si recompense materiale

motivatia

Dan Pink a studiat timp de mai multi ani stiinta motivarii umane, in special dinamica factorilor externi si interni de motivare. Astfel, a descoperit un fapt socant: stiinta a evidentiat de cateva decenii prin experimente cum reactioneaza oamenii la diferiti factori motivanti, insa mediul de afaceri a ignorat in tot acest timp fenomenul si a procedat invers, motivandu-si gresit angajatii.

Companiile mai mari sau mai mici, dupa cum stim, ne motiveaza prin recompense materiale – bonusuri, prime sau alte beneficii, adica prin rasplata si pedeapsa. Insa experimentele dovedesc faptul ca oamenii nu reactioneaza prea bine la recompense, adica nu obtin cele mai bune rezultate in munca lor daca sunt motivati de bani. Motivul este faptul ca „recompensa ingusteaza, de fapt, zona noastra de concentrare si ne restrange posibilitatile.”

Aceste stimulente in masa – „daca faci asta, atunci primesti aia” – functioneaza in unele situatii. Dar pentru o multime de sarcini, ele nu functioneaza deloc sau, mai des, chiar dauneaza. Acesta este unul din cele mai solide rezultate in stiintele sociale. Si de asemenea unul din cele mai ignorate. (Dan Pink)

In realitate, o recompensa mai mare duce la o performanta mai slaba. Deopotriva studiile economistilor americani si britanici au relevat faptul ca stimulentele financiare pot duce la un impact negativ asupra performaţei totale. 

Este o diferenta intre ce stie stiinta si ce se intampla in afaceri. Prea multe organizatii iau deciziile lor, politicile lor despre talente si oameni, bazandu-se pe presupuneri depasite, ne-examinate, care sunt inradacinate mai mult in folclor decat in stiinta. Si daca vrem intr-adevar sa iesim din aceasta incurcatura economica, si daca vrem intr-adevar performanta inalta in acele sarcini emblematice ale secolului 21, solutia nu este sa insistam in greseli. De a stimula oamenii cu o recompensa mai dulce, sau de a-i ameninta cu o pedeapsa mai aspra. Avem nevoie de o abordare complet noua. (Dan Pink)

S-a observat ca oamenii raspund mult mai bine la motivarea interna. Avem nevoie sa facem lucrurile pentru ca ele conteaza, fiindca ne place sa le facem, fiindca sunt interesante si sunt parti ale unui intreg important. De aceea, afacerile trebuie sa-si regandeasca felul in care isi motiveaza angajatii.

Noul sistem de operare pentru afacerea noastra se invarte in jurul a trei elemente: autonomie, maiestrie si scop. Autonomie – impulsul de a ne conduce vietile proprii. Maiestria – dorinta de a deveni tot mai bun la ceva ce conteaza. Scopul – dorinta arzatoare de a face ceea ce facem in serviciul a ceva mai larg decat noi insine. Acestea sunt blocurile constructive ale unui sistem de operare complet nou pentru afacerile noastre. (Dan Pink)

Dan Pink este de parere ca autonomia, autoconducerea este solutia pentru ca oamenii sa fie implicati in ceea ce fac. El aduce dovezi si exemple clare: Google – unde inginerii pot lucra 20% din timpul lor la ce vor ei, unele companii din America unde angajatii nu au program fix, sau Wikipedia – enciclopedia facuta din placere de oameni simpli.

In concluzie, daca suntem angajati, trebuie sa cautam acele companii care ne ofera autonomie (in anumite limite) si in care „ne gasim locul”, adica putem presta activitati care ne fac placere si pe care le consideram importante, superiorii avand grija ca fiecare gen de activitate sa fie facuta de omul cel mai potrivit pentru ea. Iar daca avem o firma mai mare sau mai mica, este bine sa-i invatam pe angajati ce inseamna automotivarea, sa le atribuim responsabilitati asupra acelor activitati care le fac placere, sa le oferim o ideologie a companiei bazata pe valori in care ei cred si scopuri carora sa li se dedice deoarece sunt convinsi ca sunt importante. In acest fel toata lumea este multumita, munca este mult mai placuta si rezultatele exponential mai mari. Este o solutie de tip castig-castig.

Sursa foto

Lasa un comentariu cu parerea ta